Рекомендации Организационной комиссии Центрального Комитета Рабочей партии России членам РПР, всем работникам
Товарищи!
В нынешней ситуации часть работников продолжает выполнять свои трудовые обязанности, другой части власти предоставили нерабочие дни с сохранением зарплаты. И в том, и в другом случае работодатели пытаются обеспечить интересы получателей прибыли, игнорируя интересы работников.
Продолжающие работать трудятся за обычную зарплату тогда, когда для большинства работников установлены нерабочие дни с сохранением зарплаты.
Профессор М.В. Попов справедливо подчеркивает, что в этой ситуации работающие должны оплачиваться в двойном размере, и им надо требовать от работодателей такой оплаты.
Товарищ Васьковский правильно отмечает, что вместе с требованием двойной оплаты работники должны требовать 6-часового рабочего дня, снижающего риск заражения, и повышения тарифов и окладов на 30% в связи с подорожанием жизненных средств.
Что касается работников, которые по решению властей не допускаются до работы, то работодатели стараются уклониться от обязанности выплачивать заработную плату, побуждая работников уходить в отпуск за свой счет, увольняя работников под предлогом сокращение штата или численности персонала и т.д. Для понимания незаконности такой практики очень полезна приведенная ниже информация товарища Котова.
Инициатива предоставления отпуска без сохранения заработной платы (подача заявления) должна исходить от работника (ч. 1 ст. 128 ТК РФ). Работодатель по закону не может отправить работника в такой отпуск из-за уменьшения объема работ или финансовых трудностей в организации. По Разъяснению Минтруда России от 27.06.1996 N 6 “Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя”, утвержденному Постановлением Минтруда России от 27.06.1996 N 40 “Об утверждении разъяснения “Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя” отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работника по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. В случае если работник не может выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ним трудовым договором, не по своей вине, то работодатель обязан оплатить время простоя в установленном законодательством порядке (статья 157 ТК РФ).
Вот что разъясняют работодателям в справочно-правовых системах: «Отпуск за собственный счет для некоторых организаций (вынужденный простой из-за пандемии) станет сложным периодом, даже если ответ на вопрос, угрожает ли коронавирус России, отрицательный: продолжать работать по-прежнему не удается, как перевести сотрудников на удаленную работу — непонятно, а платить просто так нет возможности. В такой ситуации работникам предлагают взять отпуск за собственный счет либо отправляют в ежегодный оплачиваемый отпуск. Если удастся договориться с работником полюбовно, замечательно. Но учтите, заставить человека уйти в неоплачиваемый отпуск нельзя, это нарушение его трудовых прав, и он вправе пожаловаться на такие действия работодателя в Роструд» (подробнее: https://clubtk.ru/koronavirus-spravochnik-dlya-rabotodatelya)
Если работодатель пытается заставить работников уйти в такой отпуск, работникам имеет смысл массово обратиться в трудовую инспекцию. https://git77.rostrud.ru/
Согласно ст. 356 ТК РФ, ГИТ (государственная инспекция труда) осуществляет «федеральный Государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права». Трудовая инспекция уполномочена провести внеплановую проверку в организации, если поступило соответствующее обращение работника. При этом необходимо помнить, что «Обращения и заявления, не позволяющие установить лицо, обратившееся в орган государственного контроля (надзора)… не могут служить основанием для проведения внеплановой проверки» (п.3 ч.2 ст.10 ФЗ от 26.12.2008 N 294-ФЗ). Иными словами, на анонимные запросы ГИТ реагировать не должна.
Оформление жалобы. Первое, что необходимо сделать – оформить жалобу надлежащим образом. Для этого составляется письменное заявление, которое должно содержать: наименование государственного органа; ФИО заявителя; почтовый и электронный адрес заявителя; содержание жалобы; подпись заявителя; дату; копии подтверждающих документов (при наличии). Письменное обращение в Государственную инспекцию по труду не принимается к рассмотрению, если в нем не указаны полностью ФИО заявителя или почтовый адрес для ответа (п. 1 ст. 11 ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» от 02.05.2006 N 59-ФЗ). Кроме того, не будет ответа и в случае, если текст невозможно прочесть (п. 4 ст. 11 ФЗ от 02.05.2006 N 59-ФЗ). Подробнее: https://clubtk.ru/kak-podat-zhalobu-v-trudovuyu-inspektsiyu-poshagovaya-instruktsiya
Подать жалобу можно лично, ЭЛЕКТРОННО ЧЕРЕЗ ИХ САЙТ, или сервис https: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/problems; по почте заказным письмом с уведомлением. В первом случае сотрудник инспекции труда, принявший жалобу, обязан поставить число и подпись на втором экземпляре, который останется у заявителя. Если жалоба отправлена по почте, у заявителя будет уведомление о дате доставки жалобы в инспекцию труда. В случае необходимости в подтверждение своих доводов приложите к письменному обращению документы и материалы либо их копии. Также жалобу можно подать в форме электронного документа. Заявитель вправе приложить к такому обращению необходимые документы и материалы в электронной форме.
При подаче жалобу в трудовую инспекцию на действия работодателя работники часто не хотят, чтобы руководство узнало об их обращении, не оказывало на них давления и не принуждало к увольнению. Выходом из этой ситуации является подача жалобы с просьбой провести конфиденциальную проверку. Обязанность инспектора соблюдать в тайне личные данные обратившегося работника, данные его жалобы и другие сведения, которые позволят работодателю выявить личность пожаловавшегося работники закреплена в статье 358 Трудового кодекса РФ.
Рассмотрение жалобы на действия работодателя в инспекции: письменное обращение подлежит регистрации в течение трех дней с момента поступления в инспекцию труда.
Образец жалобы в инспекцию труда: https://clubtk.ru/kak-podat-zhalobu-v-trudovuyu-inspektsiyu-poshagovaya-instruktsiya
По поводу вопросов СОКРАЩЕНИЯ и выплат при сокращении:
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6887e2fd9f9775c467fb9cc45fbc5874a04174cc/
Исчисление среднего заработка:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_73789/
ПРОСТОЙ
Причинами простоя (временной приостановки работы) считаются обстоятельства экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ)
Статья 72.2. Временный перевод на другую работу (введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Простой в целом по организации или для отдельных структурных подразделений (конкретных работников) оформляется приказом руководителя организации. Поскольку унифицированная форма приказа не утверждена, он издается в свободной форме. В приказ включаются следующие сведения и условия:
– дата начала и окончания простоя. Конкретная дата окончания может не указываться, если на момент издания приказа невозможно определить продолжительность простоя (предельные сроки простоя трудовое законодательство не устанавливает); (Внимание: если после смены простоя идет рабочая, то это значит, что простой окончен!!!)
– причину возникновения простоя (желательно указывать ее в точном соответствии с формулировками ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ);
– по чьей вине произошел простой: по вине работодателя, работника или по причинам, не зависящим от сторон (если на момент издания приказа это уже известно);
– должности (профессии), ФИО работников (работника) или наименования структурных подразделений (подразделения) организации, в отношении которых объявляется простой;
– размер оплаты времени простоя;
– необходимость присутствия на рабочих местах работников, в отношении которых объявляется простой или разрешение им не выходить на работу (с указанием конкретных ФИО, структурных подразделений или всей организации в целом).
С приказом о простое нужно ознакомить под подпись работников организации, на которых он распространяет свое действие.
Определение Конституционного Суда РФ от 25.05.2017 N 1098-О.
В нём, в частности, сказано: Части первая, третья и четвертая статьи 72.2 названного Кодекса, предусматривая порядок осуществления временного перевода работника на другую работу, закрепляют гарантии для работника (получение его согласия на перевод, ограничение срока временного перевода, сохранение места работы, ограничение случаев временного перевода без согласия работника, оплата труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе, и др.). Таким образом, указанные нормы направлены на достижение баланса интересов сторон трудового договора, согласуются с целями трудового законодательства и также не могут расцениваться как нарушающие права работников.
Еще раз рекомендуем работникам изучить материал товарища Котова и бороться за свои интересы, зная свои права.
Товарищи! Человек вне общества перестает быть человеком. Сила работников в их сплоченности. «Самоизоляция» меняет форму общения работников – надо активно использовать современные информационные технологии.
Используя нерабочее время для изучения материалов сайта Фонда Рабочей Академии, Рабочей партии России, для обсуждения этих материалов со своими товарищами, для выработки плана своих коллективных действий и начала их осуществления, работники и в этих непростых условиях смогут отстоять свои права и интересы.
Организационная комиссия ЦК РПР